Confiar en un trabajador no significa necesariamente contar con él cuando llega el momento de decidir. En España, ambas cosas parecen estar especialmente separadas.
Un análisis de los microdatos de la Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo 2024 muestra que el 91,9% de los empleados españoles considera que la dirección confía en los trabajadores para hacer bien su trabajo. Sin embargo, un 58,7% asegura que rara vez o nunca es consultado antes de que se establezcan los objetivos de su puesto.
Al cruzar ambas respuestas aparece una combinación especialmente llamativa: el 53,1% de los empleados españoles afirma que la dirección confía en ellos, pero que apenas participa en la definición de sus objetivos. En el resto de la Unión Europea esta situación afecta aproximadamente al 28% de los empleados. España presenta la proporción más alta entre los 27 países analizados.
No es solo una cuestión de fijar objetivos
La diferencia se mantiene cuando la participación se mide de una forma más exigente. El análisis tuvo en cuenta tres aspectos del trabajo cotidiano: ser consultado antes de fijar los objetivos, poder participar en la mejora de la organización o de los procesos y tener capacidad para influir en decisiones importantes relacionadas con el propio puesto.
Cerca del 23% de los empleados españoles presenta baja participación en las tres dimensiones y, al mismo tiempo, afirma que la dirección confía en los trabajadores. En el resto de la UE la proporción ronda el 10%.
Incluso cuando se exige que exista confianza en ambas direcciones —de la dirección hacia los trabajadores y de los trabajadores hacia la dirección—, España vuelve a destacar: alrededor del 18% de los empleados combina confianza mutua con una participación muy limitada, frente a aproximadamente un 8% en el resto de Europa.
Quieren iniciativa, pero no siempre participan
La contradicción se hace todavía más visible cuando se analiza qué espera la gente de un buen empleo. Entre los empleados que consideran muy importante poder utilizar su propia iniciativa, aseguran que la dirección confía en ellos y, sin embargo, rara vez o nunca son consultados para fijar sus objetivos, España vuelve a ocupar la primera posición europea.
Esta situación afecta aproximadamente al 25% de los empleados españoles, frente a menos del 10% en el resto de la Unión Europea.
“La confianza parece llegar con más facilidad a la ejecución del trabajo que a la toma de decisiones.”
Confiar no es lo mismo que dar voz
Durante los últimos años conceptos como autonomía, confianza, liderazgo horizontal o participación han ganado presencia en el discurso de las empresas. Los datos muestran, sin embargo, que no siempre avanzan juntos.
Una organización puede confiar en que sus empleados cumplan con su trabajo sin supervisión constante y, al mismo tiempo, mantener muy centralizadas las decisiones sobre objetivos, procedimientos o cambios internos.
La participación va un paso más allá. Significa poder aportar información antes de que se fijen objetivos, intervenir en cambios que afectan al propio trabajo o influir en decisiones relevantes.
En un contexto en el que las empresas buscan retener talento, aumentar el compromiso de sus equipos y adaptarse con rapidez a los cambios tecnológicos, esa distancia entre confiar y escuchar puede convertirse en una cuestión relevante de organización del trabajo.
