La futura ley de transparencia salarial en Europa está acelerando cambios en los departamentos de Recursos Humanos. Sin embargo, la preparación real de las empresas españolas dista de ser homogénea.
Un estudio realizado a 215 responsables de RR. HH. en España revela que el 36,97% de las organizaciones reconoce no estar preparada o no tener planes para adaptarse a la nueva normativa, lo que evidencia una brecha relevante entre la exigencia regulatoria y la capacidad real de respuesta.
Un mercado dividido entre confianza y falta de preparación
Los resultados dibujan un panorama desigual:
44,55% de las empresas afirma estar preparada
26,07% reconoce no estarlo
18,48% está en proceso de adaptación
10,90% no tiene planes de implementación
Aunque a primera vista los datos pueden sugerir optimismo, el hecho de que más de un tercio de las organizaciones esté fuera de juego apunta a un reto estructural para el tejido empresarial.
La transparencia salarial: mucho más que comunicar salarios
El estudio advierte de un error habitual: reducir la transparencia salarial a la publicación de rangos o ajustes en las ofertas de empleo.
En la práctica, cumplir con la normativa implica una transformación profunda de las organizaciones:
Revisión integral de políticas y estructuras retributivas
Uso de datos fiables para garantizar la equidad interna
Capacidad de justificar decisiones salariales con criterios consistentes
Implementación de procesos auditables, trazables y escalables
“La transparencia no empieza en lo que se comunica, sino en lo que se estructura internamente”, apunta el análisis.
Casi la mitad de las empresas encuestadas considera que está preparada para la nueva ley de transparencia salarial
Casi la mitad de las empresas (44,55%) considera que está preparada para afrontar la normativa. Sin embargo, el estudio cuestiona si esta percepción responde a una preparación real o a una visión incompleta del reto.
Entre las principales dudas que deben resolver las organizaciones destacan:
- La existencia (o no) de estructuras salariales ordenadas
- La centralización de los datos de compensación
- La capacidad de explicar diferencias salariales
- La definición de políticas retributivas claras
- La transparencia en procesos de selección
Cuando estos elementos no están consolidados, la transparencia deja de ser una ventaja competitiva y se convierte en un riesgo operativo.
Empresas en transición: el cambio ya ha empezado
Un 18,48% de las empresas afirma estar en proceso de adaptación. Se trata de organizaciones que ya han identificado limitaciones en sus sistemas actuales y que afrontan un reto clave: elevar su nivel de madurez operativa.
Estas compañías comparten un diagnóstico común: los modelos tradicionales, basados en procesos manuales o datos dispersos, no son suficientes para cumplir con las exigencias de transparencia.
Sobre el estudio
El análisis se basa en una encuesta realizada por el software de recursos humanos, OpenHR, a 215 profesionales de Recursos Humanos en España, incluyendo perfiles como CHROs, responsables de compensación, HR Business Partners y generalistas.
Los datos fueron recogidos entre febrero y marzo de 2026 mediante una encuesta online dirigida a responsables del área de RR. HH. y compensación.
El objetivo del estudio ha sido evaluar el nivel real de preparación de las empresas ante la futura ley de transparencia salarial, en un contexto donde la regulación aún está en desarrollo, pero su impacto ya es inminente.
